Transformación Digital / Transformación Organizacional ¿Qué aristas presenta cada concepto y porque son relevantes juntos?

Estamos acostumbrados a oír y hablar de Transformación Digital, pero en realidad deberíamos utilizar el término Transformación Organizacional Digital. Es decir, transformar nuestra organización para que aproveche todas las posibilidades de la tecnología y pueda responder a los tremendos retos que supone nuestra época.

Y esto no es una opción. La pandemia del COVID19 nos ha demostrado hasta qué punto llegamos tarde al teletrabajo, una realidad de la que se habla desde hace varios años.  Y eso que solo hablamos de un proceso básico de digitalización, que no es lo mismo que Transformación Digital.

Digitalizar es realizar de manera virtual un proceso que antes era analógico (trabajar en la oficina vs teletrabajar desde cualquier lugar con acceso a internet). Transformar Digitalmente una organización es prepararla humana y técnicamente para que aprenda a adaptarse e innovar día a día; para que aprenda a aprender y a reinventar su modelo de negocio de forma constante.

Los análisis indican que un gran porcentaje de empresas que inician un proceso de Transformación Digital fracasan ¿Por qué?

Porque la mayoría da por hecho la palabra “Digital” y piensan que se trata de incorporar tecnología, o tener presencia en redes sociales, o vender por internet o adaptar sus oficinas para que sean más tipo “Cowork”.

Y olvidan que la primera palabra es Transformación, es decir, cambio. ¿Y quién cambia? ¿Quién tiene la facultad de cambiar sino las personas?

Según las grandes consultoras como Mackenzie, Deloitte, etc., las cifras de las empresas que fracasan en este proceso rondan el 70% y el motivo principal es que la cultura de las organizaciones no está preparada para adoptar la tecnología.

No podemos olvidar que para muchas personas, esta es una época de crisis y de temores. ¿Te imaginas que estás trabajando en una empresa y te piden que adoptes novedades tecnológicas que muy probablemente te quitarán el trabajo en pocos años? ¿Cómo actuarías?

¿Cuáles son los principales retos o amenazas que ves en la forma de abordar estos proyectos?

Tomemos un ejemplo como el de Nokia. Un gigante finlandés tan grande, tecnológico y moderno que durante 20 años fue el líder mundial de telefonía. Aportó más de un 20% al crecimiento de Finlandia durante varios años.

En 2013, el consejero delegado, Stephen Elop, en el discurso de venta de Nokia a Microsoft dijo: “No hemos hecho nada mal, pero de algún modo, hemos perdido”.  

¿Por qué? No supusieron ver el cambio. No supieron ver que su “competencia” no era Blackberry, sino una empresa que no se dedicaba a la telefonía móvil y que adelantó a ambos en muy poco tiempo: Apple y su Iphone. Que seas el dominador de tu mercado hoy, no te garantiza nada…

La transformación Digital o Revolución Industrial 4.0 es un cambio de paradigma, o lo que es lo mismo, un cambio de mentalidad que nos “obliga” a cuestionar nuestra manera de pensar, nuestra manera de ver la vida y las organizaciones, y además, a hacerlo de una manera constante y muy rápida.

A este gran reto en sí mismo, se unen los que enfrentamos como época. Klaus Schwab, fundador y Chairman del Foro Económico Mundial, lo dijo muy claro:

“Los desafíos son el rápido surgimiento de las restricciones ecológicas, el advenimiento de un orden internacional cada vez más multipolar y una creciente desigualdad”. Y Chile, desde el año pasado, creo que es un claro ejemplo de ello.

¿Cuál es la realidad que se observa en las organizaciones latinoamericanas? ¿hay conciencia de la relevancia del factor humano en cualquier transformación?

La mayoría sigue pensando en términos de un paradigma caduco en el que la tecnología está al servicio de continuar haciendo las cosas igual: aumentar la producción y mejorar los márgenes de rentabilidad a cualquier precio.

Conozco empresas que su obsesión en los primeros tiempos de confinamiento y teletrabajo era adaptar el sistema de registro de entrada y salida de la oficina a una App de celular para controlar a sus colaboradores… Eso es igual a “no confío en mis colaboradores”. ¿Crees que los colaboradores trabajarán motivados y estarán comprometidos con esta organización?

Todo proceso de cambio es complejo para el ser humano, porque le provoca miedo y le desafía psicológicamente. Si no confío en mi organización, en mi jefe, etc., ¿crees que estaré motivado para afrontar un cambio de la magnitud que exige la Transformación Digital?

¿Cómo lograr un proceso de transformación digital exitoso?

Hace un par de años, con Juan Rivera, publicamos un libro sobre este tema, El Factor Humano, clave en la Transformación Digital. Él viene del mundo corporativo trasnacional, Cisco Systems, Checkpoint, HP, etc. Yo vengo del mundo del emprendimiento y el desarrollo humano y nos dimos cuenta que podíamos aportar una mirada a todo esto.

En ese libro, al igual que en el Seminario que estamos dictando con Seminarium para personas de Chile, Argentina, Colombia, México y Panamá, nos dimos cuenta que hay una fórmula muy interesante que puede ser útil:

[Personas + Procesos] x Tecnología = Transformación Organizacional Digital.

Es decir, hemos de potenciar, primero, la cultura organizacional y a nuestros colaboradores y, después, adoptar la tecnología necesaria. Los procesos pasan a segundo plano, dado que lo que hoy me resultó, mañana necesitaremos reinventarlo.

Necesitamos potenciar aquello que nos hace humanos. Necesitamos potenciar el autoconocimiento y las habilidades blandas como la creatividad, el pensamiento crítico, la empatía y la intución, de manera que seamos capaces de aprender y adaptarnos, de colaborar y de tolerar la frustración, entre otras cosas.

De este modo, podremos aportar todo nuestro talento individual y colectivo, que será potenciado exponencialmente por la tecnología.

¿De qué forma es posible sentar las bases de una cultura organizacional encaminada hacia la transformación digital? ¿Qué pasos seguir?

De entrada, necesitamos considerarla como uno de los activos importantes de nuestra organización. Al igual que existe una “posición psicológica” de la persona, que determina su capacidad de afrontar la vida con garantías para que sea satisfactoria, también existe una “posición psicológica” de la organización, que es su cultura.

Pero normalmente, esto no es importante y cuando existe, es una fórmula en una pared. Se trata de realizar un proceso de co-construcción de la cultura de nuestra organización entre todos los que somos parte de ella, con el fin de que se convierta en una visión compartida por todos. No hay mejor forma de sentirte parte de algo que si tú has colaborado en su construcción.

De esta manera, se produce un match entre la cultura de la persona y la cultura de la organización.

La gestión del cambio es clave… ¿cómo propones abordarla?

Que se convierta en un elemento importante que identifica la cultura de nuestra organización. Que pase de algo que estamos obligados a hacer, a algo que nos identifica como grupo.

Si soy valorado, si soy un aporte y además estoy en una organización de la que me siento parte, mi compromiso y mi motivación, al igual que la del resto de mis compañeros, se dará de forma natural.

Y cuando todos colaboramos porque tenemos una visión compartida, el miedo y la incertidumbre se reducen drásticamente. Por tanto, el miedo al cambio, desaparece.

¿Qué otras recomendaciones compartirías para que las organizaciones vayan en el camino correcto?

Eric Fromm se preguntaba hace casi 50 años:

“¿Es necesario producir seres humano enfermos para tener una economía sana?” Hoy día deberíamos añadir ¿y un planeta enfermo e incluso una economía enferma (desigual)?

Estamos ante la oportunidad de cambiar nuestra mentalidad y nuestra manera de actuar gracias a las enormes posibilidades que surgen de la suma de personas y tecnología.

Es el momento de pensar en la eficiencia, palabra sagrada en el mundo de la economía y las empresas, pero como sinónimo de sostenibilidad económica, social y ambiental. Crecer, sí, pero crecer mejor…